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马云:三个人干五个人的活,拿四个人的工资,为何行不通?

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发表于 2019-10-9 17:21 | 显示全部楼层 |阅读模式
私信小编“绩效”两字,免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。
2014年,马云在阿里巴巴年会上总结时提到:



1、核算的是KPI数据,但考量的肯定是KPI以外的东西
2、给效果付钱(奖),给积极鼓掌(励)
3、欣赏有代价的失败,嘉奖对峙拿到效果的积极
4、三个人干五个人的活,拿四个人的工资
5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
6、那些没有调薪的岗位,要先提拔它的作用和代价
在这里,我们重点讲讲第四条:三个人干五个人的活,拿四个人的工资。

信任这一个理念,很多老板都想实现,只要各人积极办事,工作服从高一些,想要拿高一点的工资,没有标题。但是在三个人干五个人的活,拿四个人的工资,说真话未必可行。我们逐一道来:
思索一:向导为什么要这么干?
俗话说,人多力气大,人多好干活。对于向导来说,员工人数多一点,工作好安排、好调配。向导最怕的就是人手少时间紧使命重。另有,节省资本是老板和财务的事,跟向导有多大的关系。纵然给了体例、预算,向导也会找各种来由申请增编扩岗。
以是,当各级向导们没有节省资本、管控预算的真实意愿时,再好的理念也利用不了、利用不久。
思索二:工资加上去了,人未肯定能减下来吗?
假如岗位采取的是固定薪酬模式,这个提法大概沦为空谈。员工会说,加工资是应该的。为什么要干那么多活?而且,由于员工动力没有连续拉升,工作效果不好、员工主动性不能被引发出来,很快企业又要把减掉的人加归去。
以是,这种做法实行了一段时间后就会被克制,由于固定工资之下,无法量化这个“活”,不能鼓励到团队的主动性和创造力。
思索三:加量加薪不加人,可行吗?
有的企业采取温暖的自然镌汰法,等有员工去职了,不再增长职员,将去职岗位的工作转交其他员工负责,然后给他加点工资。这种做法看起来很可行,也有肯定的现实意义。不外在利用中会遇不少的现实标题:
1、假如这个员工做不好这项新工作,加上去的工资能扣返来吗?
2、假如公司重组了岗位,职责发生变更,可以把加的工资撤掉一些吗?
以是,当企业实验简单粗糙的薪酬模式时,再好的头脑也大概无法到达好的效果。
发起使用PPV量化薪酬模式,真正实现三个人干五个人的活,拿四个人的工资。

  • PPV量化薪酬:实用于二线员工
  • PPV模式的焦点:怎样让三个人干五个人的活,拿四个人的工资。
采取PPV产值量化薪酬模式,详细做法如下:



1、把5个人的工作摆列出来;
2、把全部摆列出来的工作定价;
3、把摆列的工作重新分配给3个人;
4、优化2人,留下3人加薪加活。
在运行PPV模式后,企业开始做如许的事变:

(1)不再为员工怎样加工资而费心,而是将加工资改变为增长代价点和产值项目。
(2)员工做不好,不再是扣工资,而是扣产值。由于员工要上交工作效果,才气得到对应的产值。
(3)员工变更工作岗位、增减告急工作项目,不再是工资只能加不能减、不关注效果效果,而是根据工作拼盘与定价计划,并以效果来核算员工的劳动报酬
采取PPV模式之后:
1、员工可以身兼多职,拿到更高的工资
2、企业不会再养闲人,节省人力资本,进步人效
3、员工只有做出肯定的效果才气拿到相应的工资,也包管了员工工作的完成质量。
我们先来举一个真实案例:一个收银员为什么也会冒死地干!
某餐饮企业的一个收银员岗位,工作内容就是接听客户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。原来是一个再寻常不外的岗位,拿的也是绝对固定的工资。但是这个收银员,总是诉苦工作量大、工资低、风险高(假币、客户投诉),客户来电订房的服务态度也是很一样寻常。怎么办呢?
以下图片是我们为这个收银员计划的新的PPV薪酬方案:



收银员新的薪酬方案(PPV)
这个方案将收银员的固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式,将其重要的工作量化下来,通过丈量找到均衡点,设定一个计代价,然后告诉收银员,你的薪酬肯定会拿更高。
PPV实行之后发生哪些厘革?
1、收银员接听订房电话的状态跟已往比完全不一样。她每天最开心的事就是听到电话响。
2、顾客结帐买单的服从显着进步了。由于她想快快的收到更多顾客的钱。
3、如今工作都有用果了,员工更加主动完成工作,不须要向导提示、敦促。
启示:假如每一个员工都盼望公司业绩好、服务好、效果好,这家企业不大概没钱赚。而员工,也在做好业绩的过程中得到更多的分享!
我们这里所讲的PPV模式,着实就是工作产值量化的简称。在很多企业里,老板们都以为一线业务岗位都很轻易考核,但是想到了二线岗位:人事、财务、堆栈、后勤等岗位就不知道怎样考核为好?
PPV是指将员工的职责、工作内容、参加项目、效果等以尺度化、代价化、规则化方式举行量化盘算,并和员工的收益关联,形成多劳多得的长处分配制度,管理员工不积极,跨部门沟通,加班工作,付出没效果等企业管理的困难,相比传统固定工资,提成等模式,更具有鼓励性。
而我们计划的方法就是想办法的填满该岗位员工的工作量,让各人实现一专多能,多劳多得。
下面先容两个计划案例,供各人学习参考

案例一、某企业配送员的PPV薪酬绩效计划


案例二、某企业总部对接员的PPV薪酬绩效计划


PPV计划模子:

底薪+结果+代价+效果产值+特殊鼓励+年末奖

  • 底薪:保障员工根本生存;
  • 效果产值:办事做代价做效果,比如做完这个事,给多少钱;
  • 效果产值:将代价贡献转化为生产力:做完这个事,按这个事产值的贩卖额按肯定比例提成;
  • 特殊嘉奖:对特殊贡献的承认和嘉奖。
PPV计划的三大原理:

1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;
2、一专多能:鼓励员工在拥有一技之长的根本上、在有主职脚色的根本上,让员工可以同时负担更多工作脚色,发挥更多的代价。
3、复合代价:根据工作流程与工作量,以高效为目的,归并部门、岗位的职责功能,4个人干3个人的活,通过优化人效,给员工更多进步本事、增长收入的时机。


实现PPV模式的企业,将代替利用性员工的传统固定工资大概计件工资。

1、夸大员工薪酬计划的两化“产值化”与“代价化”。
2、产值计薪,增值加薪。指向加薪但不加资本。
3、奉行一专多能、复合型岗位计划,实现多劳多得。
4、减员、增效、加薪,必须用“PPV”模式才气到达多赢的目的。
5、PPV可以大幅提拔人效、降本减费。




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